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做普通员工是员工 但是一旦升职转变为管理者 却很多餐饮人都做不好呢 为什么会有这样的问题 该怎么转变呢

小张是一家餐厅里面的员工 但是当店长指派她去带3个新来的服务员时 她非常高兴 因为终于有锻炼自己的机会了 但是 她很快就感觉很受挫 因为那些对她来说易如反掌的工作 她的团队却常常犯错 当人们从普通员工一跃成为管理者时 经常会遇到这种情况 一切试图亲力亲为不是长久之计 一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者 帮助自己团队的成员提高和成长 终提升整个团队的能力 这就需要转变思维方式 在转变思维方式时 有几点需要记住：1 眼光放长远当员工埋头苦干 将注意力全部放在完成手头工作时 管理者需要向前看 的管理者会花大量的时间预测挑战、协调大局、绘制蓝图 将每个团队成员的独立工作联系到一起 你还需要跳出理想状态 思考一切有可能出现的情况 做到未雨绸缪 如果你想要树立大局观 需要做好两件事情： 清楚自己的部门 乃至整个企业的需求和目标 你需要了解团队运作时所处的环境 这将帮助你更准确地预测高层管理者的期望;第二 了解团队成员的能力 确认团队能力 将使你更好地预见到团队何时会捉襟见肘 何时会遭遇瓶颈 你可以根据相应的情况设定预期目标

2 多问问题当团队成员开始挠头的时候 你会想要直接给他答案 或直接替他完成工作 但是 如果你养成了直接授人以鱼的习惯 你的团队永远不会有机会学会打渔 提问 是帮助团队成员解决问题的一个好方法 让他们描述自己因何挫败—— 如果可以 你要写在白板上—— 然后从各个角度对其进行全面分析 很多情况下 仅仅通过描述问题就能够轻松找出解决的办法 但即使这样有难度 你的提问也会启发、指导员工从新的角度审视问题 或者揭示另一种可能

3 懂得放权作为员工 你可能会因为完成任务的方法精妙而获得奖赏;你可能会有很棒的点子提高自己的效率 全力以赴地完成工作 但是 适用于你自己的方法不一定对其他人也有效 而且其他人或许也有你想不到的新想法或技巧 因此 在制定团队目标的时候 你把精力集中在能够取得怎样的成果 以及何时能够完成任务上 然后将具体的操作细节留给团队成员自己去把握 当然也有例外 当有人求助 或者你看到团队成员抓耳挠腮、不得其解的时候 你就需要出手了 此时 你要先看一看他们的工作方法 然后 即便在这种情况下 你也不要直接命令他们去做任何事情 而是应该用开放的思维 帮助他们渡过难关 将重点放在结果而不是过程还有另外一个原因 那就是避免微观管理 没人喜欢领导在自己背后指手画脚 告诉自己应该怎样完成工作 如果管理者这样做的话 不仅不会让工作完成得更好更快 反而会打消团队的士气

4 相信直觉要相信 你的直觉依然具有参考价值 如果你感到一个项目已经脱轨 那么不要犹豫 不要等到一切都晚了才做出反应 你对工作进展是否顺利的直觉很可能是正确的——特别是当你自己也曾经做过相同工作的时候 你需要确保自己知晓下属的工作方法 并定期跟他们确认 当你感觉事态不对的时候 现实或许正是如此

5 保持耐心从普通员工的职责理念转变为管理者的思维方式 并非一朝一夕就能实现的 思维方式的改变需要时间 不可能在一夜之间掌握这些技巧 在完成任务和指导团队之间寻求平衡时 你不要感到挫败或气馁 大多数人都不是天生的管理者 管理者的思维方式是可以学习并且熟能生巧的 当你感到压力大或对新角色不堪重负时 问问自己：1. 我是否清楚下属的优势和弱势 有没有拿他们与自己做比较 2. 我是否在用长远的眼光预测团队的能力、挑战和期望 3. 我的提问是否多过直接给出答案 4. 我是否设定了明确的截止日期和期望成果 并将具体操作交由团队掌控 5. 我是否在质疑自己的直觉 (不要这么做)6. 作为管理者 我是否对自己的成长具有耐心 一个公司、一个团队的的优劣取决于领导者 同样 员工有没有被激励 员工价值有没有达到大化 也与领导者脱不开关系 个别员工执行力差是个别人的问题 员工整体执行力差就是管理者的问题

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